Как создать систему материальной мотивации? Получается парадокс – информации море, а конкретики – капля. Достаточно размыто про бонусную составляющую. Оно и понятно. Для разных сфер трудно подобрать один алгоритм создания денежной мотивации. Однако все же попробуем описать, что такое KPI простыми словами.
Чтобы понять, что такое ключевые показатели эффективности и как они работают, рассмотрим примеры. А также поймем, почему этот инструмент управления даст больше прибыли, чем самая лучшая рекламная акция.
Содержание
- Можно я один поработаю за двоих?
- Что такое KPI простыми словами
- KPI ключевые показатели эффективности – примеры
- KPI, KPI, – кого любишь, выбирай!
- Почему мотивация никак не повлияет на сотрудников?
- kpi что такое, почему вариантов масса – польза одна
Можно я один поработаю за двоих?
Как сделать, чтобы повысилась прибыль у компании, и при этом прибыло у сотрудника? Действовать по принципу – «Выиграл» – «Выиграл». Создавать систему мотивации на основе KPI.
Ведь залог успеха в системе материальной мотивации, что сотрудник может сам влиять на свой бонус. Стимул – зарабатывать еще больше, оказывает премиальная система «без потолка». Смог выполнить план на 300 % – получай соответствующий бонус.
Однако в этом принципе есть и морковка и кнут. Не выполнил и 50% от плана – получи понижающий коэффициент. Конечно, понижающий коэффициент нужно использовать осторожно. Только после адаптационного периода, не менее 3 месяцев, скажем, для новых сотрудников.
Бушуют страсти, какая система работает эффективнее – материальная или нематериальная. Что лучше работает? Однозначного ответа нет. Мнения сотрудников по этому поводу разделились. 2/3 (67,2%) опрошенных за материальное стимулирование, а 1/3 (32,8%) респондентов понимает важность нематериального вознаграждения.
Объясняется это просто – в организациях, где применяется одна нематериальная мотивация – не хватает силы толчка и стимула для значительного повышения результатов работы.
Где применяется одно только материальное стимулирование, по мнению сотрудников, чувствуется «бездушная» атмосфера.
Поэтому, не стоит уповать только на материальную составляющую, но и применять нематериальную стимуляцию (подробно и с примерами, как замотивировать, почитать можно в отдельной вкладке).
Замечено, что в компаниях, где внедрена система мотивации, повышается инициативность. Сотрудники знают, что такое KPI для них лично и берут на себя больше обязанностей, работают продуктивнее и с большей отдачей.
Что такое KPI простыми словами
KPI – это ключевые показатели эффективности. Это критерий, который определяет, насколько успешно человек работает на том или ином участке. И применяется в системе материальной мотивации. KPI призван в идеале, каждому сотруднику платить по заслугам, сколько заработал, столько и получил.
Информация для работодателей, кадровых подразделений – работники обязаны знать свой KPI. Это обязательное условие успешного внедрения системы мотивации. Прозрачность и еще раз прозрачность.
Ведь как бывает, один человек работает с перекурами, «подрыгивая ножкой», а его коллега пашет «как раб на солнцепеке». Однако получают они одинаково. Как вы думаете, кто уйдет первый, и надолго ли хватит трудолюбивого и ответственного сотрудника?
При таком сравнении, а оно невольно бывает при общении в одном коллективе, правомерно возникает мысль: «А ради чего я буду упираться?». Возможное развитие событий – сотрудник «скатывается» до уровня любителя перекуров. Или – находит себе работу, где его больше оценят (в прямом смысле).
Работодатель или собственник бизнеса получает в итоге, по прошествии лет, ровный «никакой» коллектив. Или коллектив с нехорошим эмоциональным настроем.
KPI же позволяет урегулировать интересы двух сторон. Сотрудник получает, то, что он заработал. А владелец бизнеса, рост показателей, и в конечном итоге – прибыли.
Еще больше примеров ключевых показателей эффективности для онлайн бизнеса и офлайн бизнеса посмотрите в отдельных статьях.
KPI ключевые показатели эффективности – примеры
Показывая примеры KPI, надеюсь, у Вас полное понимание, что это только примеры. И использовать в чистом виде будет нецелесообразно. Используйте, как идею.
В систему мотивации «зашито» 2 характеристики: % за продажи и KPI за выполнение плана.
Вот, для примера, несколько уровней:
- Простейший – оклад +% от продаж. Возможны варианты.
- Средний – оклад+ Если есть план, то это уже KPI, то % от продаж платится только в случае выполнения не менее 80%. Можно рассчитать алгоритм – 80-100 – 0,5 % от продаж, от 100 до 120% – 1,2%, от 120-140 – 1,5%. Все цифры даны приблизительные, все нужно рассчитывать в зависимости от статистики и от сферы деятельности.
- Сложно сочетанный – оклад +%+KPI. Тут можно дополнить составляющие – % командного выполнения плана, % ошибок/брака, личная вовлеченность, инициативность и т.д. Привлекайте финансистов.
Пример 1
Соотношение оклада и процент от продаж. Например: 80/20. 80 – оклад, 20 – фиксированный процент от продаж. Процент устанавливается на усмотрение собственника.
Пример 2
Окладная часть и KPI за выполнение плана. Здесь есть место для маневра (варианты сочетания показателей разные):
Оклад – 50%
- Процент за план по количеству первичных клиентов (20%).
- Коэффициент за сумму личных продаж (15%).
- % «за отсутствие претензий от клиентов» (10%).
- Процент за выполнение общего плана компании (5%).
Пример 3
Для полноты картины взят из источника Бизнес.ру:
Дополнительная мотивация строится из нескольких уровней, можно взять за основу 3 ступени. Чтобы не изобретать велосипед увеличим премию с продаж на 5, 10 и 25% следовательно, при перевыполнении объема продаж на 25, 50 и 70%:
- Плановый объем продаж = оклад + премия с продаж.
- Перевыполнение на 25% = оклад + премия с продаж х 5%.
- Отработал с перевыполнением на 50% = оклад + премия с продаж х 10%.
- Перевыполнение на 70% и более = оклад + премия с продаж х 25%.
И завершающим штрихом задаем несколько планок – объемов продаж за 3-6-12 месяцев, по достижению которых менеджер увеличивает свою окладную часть.
Таким образом, компания получает сотрудника, который выложится на 200%, будет понимать: сколько он сможет заработать и что ему для этого нужно.
KPI, KPI, – кого любишь, выбирай!
Как рассчитать KPI для сотрудников с разным функционалом?
В первую очередь, нужно, чтобы не только сотрудник знал этот функционал, но и руководитель понимал участок работы подчиненного. В идеале, хорошо заполнить профиль должности. Но в жестких реалиях бизнеса, не всегда это удается. Отталкивайтесь от должностных инструкций.
Совет: где сложно рассчитать KPI, идите от обратного. Что сотрудник не должен делать, или минимальное соотношение? Брак, ошибки, просрочка, штрафы, жалобы, претензии.
Примеры KPI по ролям:
Для менеджера по продажам: заключенные сделки, количество совершенных звонков (можно в соотношении с результативными), размер среднего чека;
KPI юриста – количество выигранных дел или наоборот, снижение исков. Опять же, в зависимости от сферы и периодичности дел.
Для бухгалтера – кол-во ошибок, претензии от контрагентов. Причем, в зависимости от сферы, премиальную часть можно сделать поквартально. А основную часть повысить, по сравнению с другими сотрудниками.
KPI для маркетолога можно оценивать по % прироста клиентской базы, по доле рынка.
Имея на руках статистику, матрицу должностных профилей, прописав по шагам алгоритм внедрения материальной мотивации, можно приступать к пилотированию. Обкатка системы настоятельно рекомендуется. Практически всегда, во время пилотного внедрения, поступает обратная связь от коллектива, вносятся коррективы.
На полное внедрение может уйти длительное время, в зависимости от сферы деятельности. И эта система – «живая», периодически требует обновления.
Разберем основные ошибки при внедрении KPI…
Почему мотивация никак не повлияет на сотрудников?
Бывают печальные ситуации, когда «ушел» большой бюджет и время на внедрение системы мотивации, а показатели эффективности бизнеса находятся на прежнем уровне.
Распространенные ошибки:
- Создать такие критерии, на которые невозможно повлиять. Например, всем одинаковый % от продаж, а личного плана нет.
- Неинформирование сотрудников о принципах системы материальной мотивации. Люди просто не знают что такое KPI. Человек знает, что премию получает, а какую – не понимает. Точнее, как она сформирована, и от чего зависит. Насмарку все усилия команды разработчиков.
- Сделать KPI одинаковым для всех категорий сотрудников.
- Перемудрить с количеством компонентов в KPI. Настолько сложный, что повлиять на него вряд удастся хоть кому-нибудь.
- Чрезмерно большее соотношение процента в KPI командной работы. Например, во многих компаниях в коэффициенте эффективности заложена личное участие и командная составляющая. При разработке системы мотивации спросите у себя: как можно повлиять на командный результат? Пропишите эти условия и доведите до сотрудников. Чтобы вместо идеи сплочения команды, не получить на выходе – склочный коллектив.
Смысл программы мотивации, чтобы сотрудник знал, хотел и мог расти и развиваться. И тогда бизнес будет расти и развиваться. «А если нет возможности повлиять на бонус, зачем тогда и упираться?» – будет думать работник.
Задача эффективного руководителя (как стать успешным руководителем можно почитать отдельно) – детально продумать мотивационную компанию.
Кстати, в блоге есть целый цикл статей для увеличения продаж: про холодные звонки, работу с потребностями и возражениями, воронка и скрипты продаж, какими качествами должен обладать менеджер по продажам. А также списки самой полезной бизнес-литературы: для менеджеров, для руководителей, для развития бизнеса.
А теперь перейдем к примерам в компаниях:
kpi что такое, почему вариантов масса – польза одна
Есть компании, где сотрудники знают про kpi, что такое, и какая есть возможность дополнительно заработать. Просто выполнить на своем участке план не менее чем на …%, и в свой выходной можно выйти и подработать. Правда, может, эта подработка оплачивается уже совершенно по иному тарифу.
Существуют организации, где «продающие» сотрудники имеют средний оклад, но большую, подвижную бонусную часть. Сотрудники «сопровождения» имеют больше оклад, по сравнению с «продажниками», но меньше бонусную часть. Так как, вторые, практически не имеют возможности повлиять на конечную сумму премии.
Существуют компании, где бонусы платят ежемесячно, а есть, где раз в квартал. Система мотивации – это очень гибкая система, которая подстраивается под конкретную сферу деятельности. Учитываются множество параметров: результативность, эффективность и устойчивость, причем, показатели существуют только совместно с бизнес-процессами. Подробнее, что такое бизнес-процесс в малом бизнесе можно почитать отдельно.
Итак, залог успеха внедрения KPI
- Возможность сотрудника повлиять на размер собственного бонуса
- Бонус «без потолка» у сотрудников, влияющих напрямую на прибыль компании. Как правило, это менеджеры по продажам, клиентские менеджеры и пр.
- Знание работников о своей системе вознаграждения и как можно повлиять.
- Пиар всех звезд – примеры премии в рублях супер трудолюбивых коллег
- Соревнования в команде
- Разные KPI у разных категорий сотрудников.
- Наличие у руководителя среднего звена в коэффициенте эффективности – % выполнения его подчиненных.
Для того чтобы подобрать и внедрить систему для конкретного предприятия или организации, нужно учитывать многие тонкости. Глубокий анализ экономической составляющей, статистика по продажам, по производству. Хорошо бы иметь и понимать, что такое воронка продаж.
Соотношение расходов и доходов. В общем, для полного внедрения нужна серьезная подготовка, с экономистами, с аналитиками и юристами. Подробнее о внедрении системы можно почитать тут. Обсуждайте с сотрудниками, что такое KPI, приводите примеры, которые натолкнут на размышление.
Надеюсь, получилось объяснить, что такое KPI простыми словами. Черпайте идеи для материального вознаграждения и подстраивайте под свой бизнес. Пишите комментарии, свой опыт, с удовольствием обсудим. Ставьте лайк, присоединяйтесь к нам в социальных сетях.
Возникшие вопросы, присылайте сюда: Вконтакт
P.S. А те, кто хочет утроить мощность своего бизнеса: скачайте мою бесплатную книгу – Рестайлинг твоего бизнеса
С верой в Ваш успех,
Светлана Васенович
