Повышение производительности труда — консалтинг в примерах

Povishenie-proizvoditelnosti-truda-konsalting

Рассмотрим  повышение производительности труда  — консалтинг в сфере управления сотрудниками.

Передо мной стоит задача, просто вызов, описать повышение производительности  труда простым, человеческим языком. Не обижая и не умаляя научный подход и  обоснованные статьи,  хвала и почет авторам. Нет, моя цель не конкурировать, а дополнить.

Содержание

Консультация с описанием конкретных шагов по управлению персоналом

«Волосатые цели» — это страшно?

…Тогда применяйте технику ВОДКИ

Зачем нужна война низов и верхов

Как вытащить скрытые резервы?

Повышение производительности труда  — консалтинг в сфере инноваций

Контроль на страже ИБД (Имитации Бурной Деятельности)

Управляй своим и чужим временем для роста результативности

 

Консультация с описанием конкретных шагов по управлению персоналом

 

Имея опыт консультирования, и работая в сфере консалтинга более 7 лет, считаю, что 80% резервов  для увеличения производительности лежит в сфере управления людьми. Причем не только персоналом, но и линейными руководителями, и самоорганизация ТОП-менеджмента.

Консалтинг – это консультирование. Вот и проведу консультирование по необходимым факторам для повышения производительности труда.

Для того чтобы «кое-что» получить на выходе, нужно «что-то» иметь на входе. Я полагаю, «кое-что» для бизнеса, маленьких и больших компаний, огромных организаций – это обязательно цифра, выраженная в процентах. Просто – повышение % прибыли, рентабельности, оборотов, привлечение клиентов, продаж. Список этот можно продолжать. Именно это и есть  производительность труда.

Povishenie-proizvoditelnosti

Чтобы в точке Б получить повышение производительности, нужно понимать конкретную цель не только для собственников или руководителей, но и сотрудников.

Именно это является важной составляющей  будущих трансформаций. Чтобы было единое понимание пути, и единая команда. Поэтому, вначале статьи поговорим о целеполагании.

«Волосатые цели» — это страшно?

Вы слышали о «Волосатых» целях?  Идем от общего к частному.

Большие, так называемые  БИХАГ, «волосатые» – английская аббревиатура (BIHAG). С легкой руки шутника-переводчика они так и укрепились в памяти «большие волосатые» цели.

Большие «волосатые» цели могут быть привести не только к созданию чего-то нового, но и заставить компанию отсечь некие сегменты  «неинтересных» областей бизнеса, сужение ниши.

4 шага для определения своей амбициозной цели:

  1. Стратегическое видение или мечтайте по крупному

Просто дайте волю воображению, и задайте себе вопрос: «А что если, у меня будут деньги, время, навыки…» Даже если на эту текущую минуту цель кажется фантастической и недостижимой. А через 5-20 лет?

  1. Определите временные границы.

Любая цель должна иметь определенные сроки. Подумайте, сколько времени потребуется для достижения большой цели. Это может быть 5-20 лет. Только потом, по мере прохождения пути из точки А в точку Б, можете сокращать срок.

Попытайтесь не ограничивать себя малыми сроками, дайте простор, Вы сейчас просто мечтаете. Чем дальше заглянешь, тем дальше будешь! Вот у режиссера Джеймса Кэмерона от мечты о создании фильма Аватар до выхода на экран прошло  15 лет.

Да и потом, подумайте о тех людях, кто заложил азы, идеи и душу в грандиозные проекты: освоение космоса, интернет, компьютеризация. И все при нашей жизни, практически за одно поколение. Ведь это не так много в планетарном масштабе, не так ли?

  1. Определите, что получите на выходе, по факту исполнения желанной цели.

Опишите как можно больше параметров: эмоции, факты, деньги, окружение, здоровье? Каким это будет? Что в итоге Вы получите?

Касаемо компаний или организаций, то надо понимать, что при постановке «больших волосатых целей», возможно, придется чем-то пожертвовать на текущий момент.  Например, инвестиции могут снизить прибыль, а расширение производства к снижению эффективности. Но Вы же понимаете, что это временно?

Пытайтесь соединять мечты и реальность, а не «кидать их в противоборство». Конечно, трудно, а кто сказал «легко»? Но на то они и «волосатые» эти самые большие цели!

  1. А теперь просто запишите свою большую цель, разместите на видное место, чтобы попадалось на глаза почаще.

Пришло время писать стратегию и миссию. План для достижения больших амбициозных целей. На первоначальном этапе, возможно, будут крупные вехи, ориентированные на годы внедрения. Далее делите первую веху на шаги, описывайте риски, привлекайте ресурсы и фокусируйтесь на победе, на достижении БИХАГов.

Помните, что только дерзкая, амбициозная и смелая цель способна привести к выдающимся результатам. По моему, так «волосатые» цели – это страшно интересно и повышает производительность всей жизни!

Uvelichenie-effektivnosti-truda

Теперь сужаем тему целеполагания:

…Тогда применяйте технику ВОДКИ

После создания амбициозной цели переходите к ее реализации. Это можно сделать с помощью сотрудников.  Возможно, компаниям, которые давно и устойчиво находятся на рынке, эта информация и не нова. Однако поможем некими идеями молодым компаниям.

Теперь, как же конкретно ставить цели перед сотрудниками, чтобы повысить эффективность? Все знают принцип SMART, поэтому не буду повторяться.

Есть техника, схожая по принципу со SMART, техника постановки цели ВОДКИ.

Видимо, корни названия кроются в российском менталитете :). По крайней мере, запоминается, и, надеюсь,  улыбнуло.

Если хотите, чтобы цели были эффективными, сформулируйте их так, чтобы они были:

  • Вдохновляющими, сконцентрированными на результат, а не действия.
  • Ограниченными по времени.
  • Дерзкими, но достижимыми.
  • Конкретными.
  • Измеряемыми.

 

Если дело касается практики, то сотруднику просто должна быть ясна цель при постановке любой задачи. Начиная от микро, ну а к макро целям нужно «подкрутить» мотивацию. Чтобы и сотрудник знал, что его ждет при выполнении плана, а лучше при перевыполнении.

Ну а чтобы КПД был виден невооруженным взглядом и выражался в цифрах, необходим промежуточный контроль (на этапе выполнения задачи) и итоговый контроль.

Еще больше информации можно почерпнуть из книг для бизнеса  тут, подборка лучших в отдельной статье.

Зачем нужна война низов и верхов

У нас почему-то разделилось на 2 лагеря — сотрудники и начальство. Причем, если вдуматься цель у одних и других заработать. Так не мешайте друг другу!

Пример из жизни.

Есть у меня сосед, работает на сделке на заводе. Идет однажды после ночной смены хмурый и злой. Разговорились.

-У нас 4 бригады по 6 человек. Работа сменная, в каждой бригаде есть бригадир. Целый месяц нас бригадир «строил», чтобы ночами ни часа не отдыхали. С перекуров гонял, видимо выслужиться хотел. Обещал сокровища несметные в получку.  Ну и что, сегодня в ведомости посмотрел, у всех одна цифра стоит, все бригады одинаково получили. Ради чего было «горбатиться»?!

Povishenie-KPD

Вот я и думаю, а сделка-то где? Мне было интересно продолжение той истории, и через пару месяцев я у соседа спрашиваю: «Ну что,  как платят?»

— Мы бунтовали, вот нам и стали говорить, что платят премию. Да вроде бы на 500 рублей больше в том месяце получил. А какую – никто не может понять, и   как она рассчитывается. Все работают по-разному, а «кинули» всем по 500.

А через полгода сосед ушел на другой завод, благо рабочая специальность востребована. Довольный, говорит, сам с собой соревнуюсь, стараюсь делать больше деталей, чем раньше. И сделка от количества деталей, хоть получать  прилично стал.

Мораль сей истории такова: дайте людям заработать, и сами в проигрыше не останетесь.

Одно из решений – внедрить систему мотивации (в статье об ошибках и нюансах внедрения) и обязательно поставить в известность рабочих. План плюс KPI на брак (о материальной мотивации можно почитать отдельно). Обкатать на одном цеху и внедрять по всему заводу, в зависимости от сферы деятельности. Вот тогда и вырастет производительность труда.

Как показывает практика, к сожалению, даже если система мотивации есть, но не каждый сотрудник знает, как она рассчитывается.  Главным образом, как он может повлиять на свой рост доходов, то усилия по внедрению мотивации пойдут прахом.

Дальнейшим шагом будет внедрение нематериальной мотивации (как замотивировать можно почитать в новой вкладке.)

Поэтому, не ведите войну низов и верхов, у Вас одна цель – заработать деньги. Сыграйте на этом мирно!

Как вытащить скрытые резервы?

Мощный резерв заложен в наших людях, помощниках, заместителях, сотрудниках. Иногда, просто не задумываются, как этот резерв использовать на благо бизнеса или организации.

Делегирование является таким скрытым резервом. Делегируя задачи, руководитель и собственник освобождает себе время для стратегических задач. Для того круга вопросов, которые никто не может решить, кроме первого лица.

Подробнее можно почитать в статье «Как правильно делегировать» Делегируя, можно не только освободить свое время, но и повысить общую производительность. Получается парадокс, больше выполнено в меньшую единицу времени и у сотрудников и у руководителей.

Povishenie-effektivnosti-truda

Грамотно давая обратную связь, а это уже тонкие настройки, можно мотивировать на будущие свершения и  увеличить продуктивность.

Другой вариант — обнажить скрытые резервы — автоматизировать бизнес-процесс. Тема обширная — посвящена отдельная статья. А также использование систем CRM, предположим, таких как, CRM Простой бизнес или CRM Клиентская база и  интернет бухгалтерию.

Возможно, будет интересны статьи по теме:

Повышение производительности труда  — консалтинг в сфере инноваций

Спорный вопрос, можно ли развить у сотрудников инновационность. Я считаю, что при правильном подходе, можно. Конечно, это не быстрая задача, и должна пройти несколько уровней, но выполнимая.

Одно из условий развития инновационной деятельности – открытая информация, пиар-компания лучших, прозрачная мотивация передовиков. То есть нужно создать предпосылки, чтобы и все остальные сотрудники не только понимали, но и захотели стать новаторами.

Первый уровень

Лучшие практики. Каждый выполняет одинаковую работу по своему, конечно, если уже нет четкого стандарта. Даже продажи можно делать эксклюзивно. Задача собственника или руководителя всколыхнуть серую массу, выделить тех, кто умеет и хочет работать. Прояснить, как это получается у него лучше всех. С помощью каких таких фишек и лайфхаков?

Далее делиться этими лучшими практиками по структуре. Причем, можно в рамках даже небольшой компании, или магазина.

Второй уровень

Бенчмаркинг.

Исследуйте, как это делают конкуренты. Повторяйте, копируйте, используйте чужой опыт на благо своей компании. Тема бенчмаркинга освящена в отдельной статье.

Третий уровень

Непосредственно инновации.

Этот уровень уже требует ресурсов и планового подхода. Мало информировать и собирать идеи по улучшению, нужно эти инициативы проверять на предмет реализации. То есть создавать группы экспертов, периодически  по мере накопления инициатив рассматривать их, выделять ресурсы и внедрять. И опять, завершающим этапом, информирование всех участников.

Конечно, это не быстрая история, но попадаются идеи — такие жемчужины, которые могут сэкономить организации немалые деньги, и принесут огромный экономический эффект при массовом внедрении.

Обязательное сопровождение – открытая информация, пиар и мотивация лучших.

Uvelichenie-produktivnosti

Можно сделать ход конем. Спросить у клиентов: «Что нам нужно улучшить, чтобы Вы приходили и приводили своих друзей?».

Внедренные инициативы не только повысят производительность труда, но и выделят вас среди конкурентов (как отстроиться от конкурентов можно почитать тут).

Контроль на страже ИБД (Имитации Бурной Деятельности)

Чтобы не писать штампами, не буду говорить о том, что без контроля не будет никакого результата, а не то что эффективного. Просто расскажу историю.

Пригласили меня в одну организацию, как консультанта – увеличить производительность. Висит камера у сотрудников в кабинете.

Спрашиваю: «Зачем?»
«Чтоб хищений не было»
«У вас сотрудники материально ответственные? С деньгами работают?»
«Нет»

Ценные вещи, конечно, есть. Персональные компьютеры, оргтехника. Но при дальнейшем разговоре выяснилось, что цель – наблюдение за 6 сотрудниками.

?????

Т.е. камера есть, а что с этим делать не знаем. Что сотрудники чай-кофе-потанцуем гоняют 5 раз на день и время воруют. Расшифровываю. 6  сотрудников по 10 минут минимум пьют чай – 60 минут  на всех. Таких заходов – 5 раз. За рабочий день выпито 3 чайника чая и 300 минут или 5 часов рабочего времени.

Это норма вошла в привычку. ИБД – имитация бурной деятельности

Povishenie-produktivnosti

То есть камера есть, а что с полученной информацией делать, не знаем.

На это никто не обращает внимание. А что можно оптимизировать работу и не задерживаться допоздна (или убрать сотрудника – сократить). Экономия з/пл. Или с другим участком совместить. За участками понаблюдать надо.

Как выясняется позже, «Мол, не хочу в муравейник горящую головешку засовывать».

У меня был последние вопросы на этой встрече: А если пересчитать это ежедневное чаепитие в оплату сотрудникам, а потом перевести в год?

Любите цифры? При оплате специалиста (беру без премий и надбавок) – 15 тыс. рублей за месяц, то есть за час – 85,2 рубля. По времени потеряно в год – 1320 часов. Дальше математика проста: час простоя умножить на оплату.

112 500 рублей в год – теряет компания при ежедневном пятиразовом приеме чая.

Какую работу можно сделать больше, качественнее, прибыльнее?

Мораль этой истории, я думаю, контроль утерян на многих позициях. А дальше, «думайте сами, решайте сами, иметь или не иметь!»

Если Вы начинаете осознавать, что что-то упущено в сфере управления бизнесом или людьми, то приходите на консультацию, вместе разберем завалы.

Управляй своим и чужим временем для роста результативности

 Еще одним фактором для повышения производительности труда является тайм-менеджмент. Причем управление временем не только у руководителей, собственников, но и у сотрудников. Эту тему я освещаю в статье «Тайм-менеджмент для руководителя».

А для сотрудника, например, можно применить хронометраж рабочего дня. Причем абсолютно в любой деятельности. Потом полученную информацию можно использовать для корректировки рабочих участков, рабочей нагрузки, клиентопотока, KPI, описания должностного профиля.

Таким образом, кроме очевидной выгоды, анализа и оптимизации времени сотрудника, появляется целый список идей для улучшения производительности труда у сотрудников.

Если интересна подробная информация, то я провожу курс «Анти-хаос в голове» ориентированный на управление временем, где подробно разбираю от простейших практических инструментов управления временем до оптимизации процессов.

Мы рассмотрели повышение производительности труда  — консалтинг в сфере управления персоналом. Однако есть еще один немаловажный фактор – оптимизация процессов. Но по объему информации – это целая статья «оптимизация бизнес-процессов», почитать, как оптимизировать в малом бизнесе, можно в отдельной статье.

Пишите комментарии, делитесь своим опытом, ставьте лайк, присоединяйтесь к нам  в социальных сетях. Возникшие вопросы,  присылайте сюда:   Центр заботы о клиентах

P.S. А те, кто хочет утроить мощность своего бизнеса:  скачайте мою бесплатную книгу – Рестайлинг твоего бизнеса

С верой в Ваш успех,

Светлана Васенович

svetlana-vasenovich

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (3 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *